평균의 종말_토드 로즈

[평균의 종말_토드 로즈] 평균이라는 허상은 어떻게 교육을 속여왔나

 

<제1부 평균의 시대>

내과 의사 존 스노는 런던에서 콜레라와 싸우던 중 케틀레의 개념을 활용하면서 공중위생 분야의 서막을 열었다.

 

*케틀레(1840년대), 평균의 법칙 창안, ‘평균적 인간’

 

<제1부 제2장 표준화된 세상>

 

하지만 이 책을 읽는 당신과 나는 평균이 출생에서부터 사망에 이르기까지 우리 삶의 모든 면을 특징지으며 자존심의 가장 내밀한 판단에까지 침투해 있는 세계에 태어났다.

 

*프레더릭 윈슬로 테일러: (1856출생) 표준화 시스템 “과거에는 인간이 최우선이었다면 미래에는 시스템이 최우선이 되어야 한다.”

 

‘노르마 닮은 꼴 찾기 대회’

 

<제1부 제3장 평균주의 뒤엎기>

 

평균의 시대를 특징짓는 2가지 가정은 무엇인가? 평균이 이상적인 것이며 개개인은 오류라는 케틀레의 신념과 한 가지 일에 탁월한 사람은 대다수의 일에서 탁월성을 보일 가능성이 높다는 골턴의 신념이다.

 

그러면 이번엔 개개인의 과학이 내세우는 주된 가정은 뭘까? 개개인이 중요하다는 신념이다.

 

<제2부 교육혁명을 위한 개개인성의 원칙 제4장 인간의 재능은 다차원적이다>

 

2015년에 구글, 딜로이트, 마이크로소프트 모두 자사의 등급중심 채용 평가 시스템을 수정하거나 폐기했다.

(등급중심 채용 시스템의 결과 이들 회사는 만점에 가까운 SAT 성적, 수석 졸업, 캘리포니아 공과대학, 스탠퍼드대학교, 매사추세츠공과대학교MIT, 하버드대학교 등의 명문대 출신의 화려한 이력을 가진 직원들로 넘쳐났다. / 등급 매겨 내쫓기)

경영진들_고용결과가 기대치에 미치지 못하자 뭔가 문제가 있다고 인식

 

2013년 말에 마이크로소프트는 돌연 스택 랭킹(해마다 직원들의 성과를 평가해 하위 10퍼센트를 해고하는 제도, 평가 점수에 따라 직원들을 층을 쌓듯이 서열화한다고 해서 붙은 이름이다)을 폐지해버렸다.

 

 

 

**개개인성의 원칙

들쭉날쭉의 원칙: 첫 번째, 반드시 다차원으로 이뤄져 있을 것 두 번째, 반드시 이 여러 차원들 사이에 관련성이 낮을 것(예, 신체 치수)

우리 자신의 잠재력을 충분히 깨닫고 우리의 장래성에 대한 자의적이고 평균 중심인 견해의 굴레에 속박당하지 않기 위해서는 우리 자신의 들쭉날쭉성을 인정하는 것이 그 첫걸음이다.

맥락의 원칙: 개개인의 행동은 특정 상황과 따로 떼어서는 설명될 수도 예측될 수도 없으며 어떤 상황의 영향은 그 상황에 대한 개개인의 체험과 따로 떼어서는 규명될 수 없다.

어떤 사람을 이해하고 싶다면 그 사람의 평균적 경향이나 ‘본질적 기질’을 이야기하는 방식을 취해서는 길을 잃기 십상이다. 그보다는 그 사람의 맥락에 따른 행동 특징에 초점을 맞추는 새로운 사고방식이 필요하다.

다른 사람의 성격이 고정적으로 여겨지는 이유는 이와는 다르다. 즉 우리는 대다수 사람들과 한정된 범위의 맥락 내에서만 상호 교류를 나누는 편이기 때문이다.

사람들의 행동을 특성처럼 느끼는 이유가 한 가지 더 있다. 당신이 그 사람들의 맥락에서 일부분만을 차지하기 때문이다.

이제 우리는 누군가를 신경과민이라거나 공격적이라거나 쌀쌀맞은 사람이라고 생각하게 될 때마다 그것이 하나의 특정한 맥락에서만 그 사람을 판단하는 것이라는 사실을 떠올려야 한다.

3. 경로의 원칙: 첫 번째(등결과성), 우리 삶의 모든 측면에는 그리고 그 어떤 특정 목표를 위한 여정 역시도 똑같은 결과에 이르는 길이 여러 갈래이며 그 길을 저마다 동등한 가치를 갖고 있다. 두 번째, 당신에게 가장 잘 맞는 경로는 당신 자신의 개개인성에 따라 결정된다.

 

‘위즈 키드: 젊고 두뇌 회전이 빠르고 첨단 지식으로 무장한 경영의 귀재들

 

어떤 한 사람이 배울 수 있는 것은 속도의 조절을 허용한다면 대다수 사람들도 배울 수 있다.

 

가장 먼저 내가 어떤 사람인지를 알아야 한다.

 

**상황주의 실험의 전형, 스탠리 밀그램의 유명한 복종 연구

15볼트에서 치명적일 수도 있는 450볼트, 옆 방 연기자(심장이 나쁘다고 호소), 권위자의 명령에 따른 사람이 무려 65퍼센트

: 상황주의자들에 따르면 이런 연구 결과는 고압적 상황이 대다수 사람들의 행동에 영향을 끼쳐 심지어 잔인한 행동으로까지 내몰기도 한다는 증거였다.

 

코스트코의 창업자 짐 시네갈

“개개인에 대한 투자는 우리 기업 운영의 핵심입니다. 그것은 단순한 슬로건이 아닙니다. 개개인성에 관심을 갖고 있다고 말은 하지만 그것이 신념을 보여주는 것이 아니라 PR용으로 찍어내는 문구로 그치는 경우가 많습니다. 하지만 우리는 다릅니다. 이전부터 쭉 가지고 있던 우리의 소신은 이렇습니다. 뛰어난 사람들을 채용해서 그 사람들에게 적절한 급여를 지급하고 정중하게 대우하고 공정하게 경력을 쌓도록 길을 열어주면 뛰어난 성과가 생기기 마련이라고요.”

실제로 코스트코의 주임들 가운데 70퍼센트 이상은 카트 정리 직원이나 계산대 직원으로 입사했던 사람들이다.

 

월마트, 테일러주의 사고방식

코스트코, 직원들의 들쭉날쭉성을 이해 “코스트코처럼 기업을 운영하려면 개개인을 생각해야 합니다. 그것이 중요합니다. 다른 방법으로는 돈은 벌 수 있지만 모두가 승자인 회사가 되게 할 수는 없습니다.” 심한 경기 침체기에 오히려 월급 인상

 

벰부_조호 코퍼레이션(인도 최대의 IT시업이며 마이크로소프트와 세일즈포스닷컴 같은 업계의 쟁쟁한 리더들과 어깨를 겨룬 최초의 기업 중 한 곳)

 

모닝스타_관리자 없는 공장

캠벨의 토마토 수프, 라구의 스파게티 소스, 하인즈의 케첩을 산다면 모닝스타의 제품을 원료로 한 제품일 가능성이 높다.

 

직원들의 개개인성을 중시한 기업 사례